سه خصوصیت  در مسئولان کشور لازم است که اگر این سه خصوصیت در آن ها وجود داشت ، آ ن گاه این نیروی عظیم می تواند جلو هر گونه خبائث و دشمنی دشمنان را بگیرد . این سه خصوصیت  تقوا،شجاعت و خودآگاهی است . و ارکان یک مدیریت سالم به این است که سه بخش عمده در مسئول وجود داشته باشد، اول اینکه برای نفس کار و عمل آماده باشد،دوم مسئله آمادگی و استعداد و تعهد برای انجام کارو رکن سوم حفظ طهارت و تقوااست .( خامنه ایی، 1380 ص79-83).مدیریت در وظایفی مثل برنامه ریزی و سازماندهی بایستی جنبه علمی خود را نشان دهد و وقتی به انسان نزدیک می شویم ملازم با رهبری است که باید نفوذ کنیم تا بیشترین بهره برداری از انسانها داشته باشیم(مهدویان،1368).

مراحل عمده فراگرد مدیریت منابع انسانی:

1.  جذب نیروی کار توانمند- برنامه ریزی برای کارمندیابی ، انتخاب و استخدام منابع انسانی.

2. پرورش نیروی کار توانمند- راهنمایی، آموزش و بهبود منابع انسانی و برنامه ریزی مسیر پیشرفت برای کارکنان.

3. نگهداری نیروی کار توانمند- جلوگیری از ترک خدمت نیروی انسانی و حفظ آنها از طریق ارزیابی عملکرد و جبران خدمات و بهبود روابط کارکنان با مدیریت.

استراتژی جذب کارکنان متخصص آن است که سازمان کارکنان مورد نیاز خود را به دست می آورد و حفظ می کند و از انها به نحوی موثر و کارامد استفاده می کند. هدف از استراتژی جذب کارکنان به دست آوردن و جذب کارکنان مناسب است که از شایستگی ها ، مهارتها، دانش و پتانسیل لازم برای دیدن آموزشهای آتی برخوردار باشند. اجزای استراتژی کارکنان عبارتند از: برنامه ریزی منابع انسانی ، برنامه های جذب نیرو از درون سازمان و یا خارج از سازمان ، استراتژی حفظ کارکنان مورد نیاز سازمان و استراتژی انعطاف پذیری در امر بهره گیری از منابع انسانی تا سازمان بتواند به بهترین شکل از کارکنانش استفاده کند. هدف از استراتژی های حفظ، تضمین این است که کارکنان کلیدی در سازمان و در کنار آن باقی بمانند و گردش و ریزش کارکنان که بسیار بیهوده و پر هزینه است کاهش یابد (مایکل امسترانگ ،ص107).

در ادامه در مورد هریک از این مراحل توضیح داده می شود.

کارمندیابی :سازمان باید ذخیره ای از نیروهای انسانی را در دسترس داشته باشد تا بتواند از میان آنها کارکنان توانمندی را انتخاب کند. سازمان باید ابتدا تعداد کارکنانی که باید استخدام شوند و نوع مهارتهای مورد نیاز خود را پیش بینی کند. همچنین سازمان باید معین کند که چه وقت به این نیروها نیاز خواهد داشت.(رضائیان،1379ص434) .در کارمند یابی هدف یافتن افراد و جذب آنها به سوی سازمان است .

انتخاب : پس از کارمندیابی برای منصبهای خالی، باید افرادی را که بهتر می توانند نیازهای سازمان را براورده سازند، انتخاب کرد. انتخاب مستلزم تصمیم گیری دشواری است؛ زیرا هر یک از انسانها، شخصیتی منحصر به فرد دارند. .(رضائیان،1379ص434). هدف انتخاب حذف افراد کم صلاحیت و برگزیدن افراد با صلاحیت است . باید در انتخاب افراد دقت شود اگر فردی بدون دقت انتخاب شود در روحیه افراد مفید تاثیر نامطلوبی به جا می گذارد. نیروهای مثبت صرفا کسانی نیستند که در موارد اظطراری عکس العمل صحیحی نشان می دهند بلکه افرادیکه با دقت نظر حوادث را پیش بینی کرده و با اندیشه و برنامه ریزی از وقوع حوادث جلوگیری می کنند. (نبوی،ص 338). همچنین کارکنان و همکاران نزدیک فرد به علت انتخاب او آگاه شوند و دلیل آن بطور مشخص مطرح شود تا حداقل افراد منصف نسبت به عادلانه بودن این عمل قانع شوند. (نبوی،ص 340). بنابراین آنچه مهم است مدیر اجرایی یک سازمان باید به نقش کلیدی و استراتژیک مدیریت منابع انسانی در اثر بخشی افزایش بهره وری و کارایی سازمانی،ایجاد تعهد و دلبستگی شغلی و تعالی عملکرد کارکنان واقف باشد .(جزنی 1382ص61).

توجیه و راهنمایی : پس از استخدام کارکنان جدید، باید آنان را برای انجام وظایفشان راهنمایی کرد و با موقعیت شغلی خود آشنا ساخت. در برنامه های توجیهی، در مورد کارهایی که کارکنان باید انجام دهند، کارهایی که نباید انجام دهند و توقعاتی که سازمان از آنها دارد، اطلاعاتی به کارکنان ارائه می شود. .(رضائیان،1379ص434). نیرویی که وارد سازمان می شود بایستی نسبت به بکارگیری وی متناسب با توان و تخصص و نیاز سازمان بکار گرفته شود. بعضا یا در جایگاه مناسب بکار گرفته نمی شوند یا در مسیر شغلی بنحوی با وی برخورد می شود که نه تنها نگهداری و ماندگاری وی محقق نمی شود بلکه باعث یکنواختی ،افت اگیزه و نهایتا منجر به فراهم شدن زمینه ترک خدمت می شود. 

حرکت :کارکنان استخدام شده، پس از توجیه نسبت به شغل خود، به منزله یک عضو جدید وارد فراگرد مدیریت نیروی انسانی سازمان می شوند و از طریق انتقال، ارتقاء، تنزل درجه و آموزش ضمن خدمت به حرکت در مسیرهای پیشرفت شغلی می پردازند. هر گاه یکی از کارکنان در منصب جدیدی قرار گیرد، منصب قبلی او خالی می شود؛ به این ترتیب افراد جای یکدیگر را در سازمان پر می کنند و با انجام وظایف خود، سازمان را در جهت نیل به اهدافش یاری می کنند. .(رضائیان،1379ص436).

ترک خدمت و انفصال:انفصال کارکنان و ترک خدمت آنان آخرین مرحله فراگرد مدیریت نیروی انسانی محسوب می شود. انفصال و ترک خدمت ممکن است نتیجه یافتن یک شغل بهتر، بازنشستگی، از کار افتادگی ،اخراج یا بر اثر فوت کارمند باشد . (رضائیان،1379ص434). مدیر برای رفع نیاز به منابع انسانی باید در مورد دو موضوع  تصمیم گیری کند:

1- تامین نیروی انسانی از داخل سازمان یا خارج از آن

۲- استفاده از مهارت های موجود کارکنان یا آموزش آنان . بنابراین چهار راهبرد قابل تصور است:

الف) استفاده از نیروی انسانی داخلی بدون آموزش آنان؛ب) استفاده از نیروی انسانی داخلی پس از آموزش آنان؛ ج) استخدام نیروی انسانی از خارج بدون آموزش آنان، د) استخدام نیروی انسانی از خارج و آموزش آنان. برخی از سازمانها به طور ترکیبی مجموعه ای از این راهبردها به کار می برند و در سازمانهای بزرگ گاهی از هر چهار راهبرد به طور هم زمان استفاده می شود .

مزایای نيرو يابی از داخل سازمان

۱-تحريک کارکنان به ارتقای ميزان دانش،مهارت و نوع رفتار خود به منظور تصدی مشاغل بالاتر در سازمان

۲- تقويت روحيه و حس وفاداری کارکنان نسبت به سازمان

۳- تقليل هزينه های نيرويابی

۴- شناخت سازمان از نيروهای خود و شناخت متقابل نيروها از  سازمان

۵- تقليل خطر ورود افراد ناباب به سازمان.

معایب نيرو يابی از داخل سازمان:

۱- جلوگيری از ورود افراد و افکار جديد به سازمان

۲- تقويت ارتباطات غير رسمی در سازمان

۳- امکان تقليل کمی و کيفی کالاها و خدمات قابل ارائه سازمان .

مزایای نيرو يابی از خارج سازمان:

۱- ورود افراد و افکار جديد به سازمان

۲- تضعيف ارتباطات غير رسمی در سازمان

۳- افزايش کمی و کيفی کالاها و خدمات قابل ارائه سازمان

معایب نيرو يابی از خارج سازمان:

۱- افزايش هزينه های نيرويابی

۲- تضعيف روحيه کارکنان

۳- افزايش خطر ورود افراد ناباب به سازمان.

جمعبندی :

جذب ، توانمند سازی ،حفظ و نگهداری کارکنان توانمند از مراحل عمده مدیریت منابع انسانی است . در مدیریت منابع انسانی با انسان به عنوان سرمایه اصلی سازمان که ترکیبی از عقل ،عاطفه،اخلاق و جسم است روبرو هستیم. وظایف برنامه ریزی و سازماندهی جنبه علمی مدیریت است و وقتی به انسان نزدیک  میشویم ملازم با رهبری است . داشتن علم مدیریت (دانش) وهنر مدیریت (کسب تجارب و اندوخته ها و بکارگیری آنها) بر این مجموعه انسانی لازم است . سه خصوصیت :تقوا،شجاعت و خودآگاهی لازمه یک مدیریت سالم است . توجه به منابع انسانی در زمان خدمت و پس از بازنشستگی مورد تاکیداست .

 منابع و ماخذ:

 1 - خامنه ایی ، علی ،رهبر جمهوری اسلامی ایران (1392). برای مدیران . تهران : انتشارات سروش

2- طوسی، محمد علی . پرداختچی ، محمد حسن . مهدویان ، اکبر. بیان ،حسام الدین . علوی، امین الله.(1368)دوره مدیریت میانی . بوشهر:  استانداری مرکز مدیریت دولتی .

3 - رضائیان ،علی (1379) مبانی سازمان و مدیریت ، تهران :سمت

4- نبوی ،محمد حسن (1394. مدیریت اسلامی ،قم : ناشر موسسه بوستان کتاب

5- فصلنامه تحول ادری ،(1382)ترجمان معاونت توسع مدیریت و سرمایه انسانی شماره 41